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[DBR]열정만 가진 제너럴리스트로는 부족, 기업 미래 열 스페셜리스트를 뽑아야 by 천성현 포스코 인재경영실 그룹장
음... 이 글을 읽으며 "경력만 뽑으시면 신입은 어디서 경력을 쌓으란 말인가요?"라는 웃픈 문구가 문득 머리속을 스쳐지나갔다. 하지만 어쩔쏘냐... 첨예한 경쟁 속에서 살아남기 위해서는 기업도, 사람도 끊임없이 발전해야 한다!!
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IT 기술의 발전, 세대교체, 직무별 전문성이 점점 강조되고 있는 조직문화적 변화 등을 고려할 때 국내 기업들의 채용문화는 다음과 같은 방향으로 변화해야함.
- 직무별 채용을 핵심으로 하는 수시 채용 문화로의 이행
- AI 등 디지털 기술을 활용한 객관적 채용 방법론 개발
- 채용의 전 과정에 실무 부서의 참여도 제고
- 한국과 서구 기업의 인사 문화의 차이점
- 국내 기업들은 조직에 적응해 향후 리더로 성장할 잠래력이 있는 인재를 중시하며, 직무 전문가보다는 제너럴리스트를 우선시하는 경향이 강하다. 반면, 서구기업은 각 직무마다 최고의 전문가를 찾아내려는 경향이 강하다.
- 서구 기업은 신입/경력 모두 수시 채용 방식으로 모집한다. 공석 혹은 신규 포스트가 나오면 우선 내부 직원을 공모해 순환 배치하며, 적합한 후보자가 없으면 임직원의 지인 추천을 받거나 HR부서의 채용 담당자가 외부 네트워크를 통해 모집을 한다. (Linked IN에 등록된 수많은 Resume!)
- 한국과 서구 기업의 채용 문화가 다른 이유는?
- 집단주의 문화 - 한국 기업은 집단주의(우리가 남이가?)가 매우 강해 회사에 충성을 다할 제너럴리스트를 원하는 경향이 짙다고 한다. 즉, 기업의 인재상에 부합하는 인원들을 대규모로 뽑는 공채를 선호할 수 밖에 없는 것 이다.
- 낮은 신뢰 문화로 절차적 공정성 중시 - 세계가치관조사기구의 결과에 따르면 한국의 신뢰문화 수준은 27점으로 일본(39점), 미국(35점), 독일(45점), 스웨덴(62점)과 매우매우 큰 차이를 보였다고함. 서로 믿지를 못하니 절차의 투명성을 더욱 따지는 것이고, 동일한 이유로 "공정한 경쟁"이 가능한 공무원 시험에 많은 사람들이 몰리는 것
- 권위, 위계 문화로 채용 의사결정의 상향화 - 한국인은 강한 위계문화를 가진 계층적 문화를 선호하고 익숙하다.서구에서는 일을 하고 있는 현업 담당자 및 실무자들이 채용에 관여하는 반면 한국은 경영층의 의사결정이 가장 중요하다.
- 한국 기업 채용문화의 변화 방향 (앞으로 나아가야할 길!) - 밀레니얼 세대가 노동시장으로 나오고있다! 요즘 베스트셀러 책이 "90년대생이 온다!"인 것만 봐도 이들이 얼마나 중요한 존재인지 모두가 알고 있다. 변해야 한다! 그러므로 조직 변화관리도 매우매우 중요해지고 있다고 봄.
- 집단주의 공채에서 수시 채용 문화로 변화 - 직무 전문 채용!!
- 정보통신기술(AI)를 통한 객관적 채용 선발 방법론 개발 - 신뢰도/투명성 제고!
- 모집 실무자의 역할 강화 및 실무부서의 채용 프로세스 참여도 활성화 - 같이 일할 부서 or 담당자가 채용 과정에 직접 참여한다!
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